毎年4月は年度始めということもあり、様々な法改正が施行されます。
特定の業種だけが該当となるものや一個人が気を付けなければいけないことなど様々。
中には各企業の人事・労務が関わるものも多いので気を付けましょう。

2022年はどんな法改正が予定されているでしょうか？その一部を紹介していきます。

＜女性活躍推進法＞女性がもっと輝くために

2016年に＜働きたい女性が個性と能力を十分に発揮できる社会＞の実現を目的として整えられた女性活躍推進法。
実現のためには当事者の意識だけではなく周囲の理解が必要不可欠です。

しかし徐々に改善されてはいるものの、未だに「上司からのセクハラがひどい」「“女だから”という理由で、お茶出しやお菓子の買い出しなどの雑用をさせられる」といった不満が後を絶ちません。
また「妊娠・出産を機に仕事を減らされた」とライフスタイルの変化を理由に管理職への昇格の道が閉ざされることもあります。

企業への影響、どう変わる？

女性活躍推進法では、事業主に『女性活躍推進法に基づく一般事業主行動計画の策定・届出』および『女性活躍推進に関する情報公表』を義務付けています。

これは「当社ではこのような取り組みをしています」と会社内外に公開してどのような対策をとっているかみるためのものです。

今までは＜常時雇用する労働者が301人以上の事業主＞が対象でしたが、2022年4月からは＜常時雇用する労働者数が101人以上300人以下の事業主＞も義務化されます。

対象企業の範囲が広がったことで、より多くの企業で＜女性の活躍＞について考える機会が増えることになりました。
女性活躍推進企業として認定されると「えるぼし認定」を受けることができ、女性が活躍している企業として人材採用の場でもアピールがしやすくなります。

(参照：厚生労働省『行動計画策定かんたんガイド』
『えるぼし・プラチナえるぼし認定』)

＜育児・介護休業法＞家族を支えられる企業に

家庭の事情は人それぞれあり、子育てや家族の介護のために時短勤務や一時休業を求める従業員もいます。

その際に要望をできるだけ叶えられる体制を整えたり、安心して職場に復帰できる雇用環境をつくるための制度が育児・介護休業法です。

近年は共働き世帯が増え男性の育児参加率が上がっていることから、特に男性の育児休業取得を促進するための改正が注目されています。

通称『男性版産休』は利用しやすさがアップ

”子供の出生後8週間以内に4週間まで取得可能”とする「出生時育児休業」が創設されました。

これまでは一括まとめて取得する必要がありましたが、新制度は2回まで分割可能です。
また、原則分割不可とされていた現行の育児休業制度も2回に分割することが可能になり、各家庭の事情に合わせて取得す期間やタイミングが選びやすくなりました。

新制度と現行制度を併用することもできるので、父親/母親に関わらず柔軟に休みをとれるよう改善されています。

(参照：厚生労働省『男性の育児休業取得促進等に 関する参考資料集』)

＜個人情報保護法＞安全に社会生活を送ろう

3年毎に見直しが検討されている個人情報保護法がも今回改正が行われます。
個人の情報が広く扱われる現代ではターゲティング広告など便利な使い道がある一方、どこまでが個人情報にあたるのか？プライバシー侵害にならないのか？情報漏洩する危険性への対処はしているか？といった点にも注意が必要です。

「顧客情報を適切に扱っている」というのは企業の信用問題の要となります。改正内容を把握しておきましょう。

個人を守るためにできること

まず緩和したのが「情報の利用停止や消去に関する請求権」について。

現行：法違反があった場合(不正取得、目的外利用)に限られる
改正：現行に加え、本人が望まない形での不適切な利用がある場合にも請求できる

個人の権利を守るために本人が行動しやすいよう改善されています。

責務についての追加もあります。万が一顧客の個人情報を漏洩してしまった場合の対応は以下の通り。

現行：個人情報保護委員会への報告は努力義務
改正：個人情報保護委員会への報告を義務化 / 本人への通知も原則義務化

個人情報の第三者提供についても、

現行：“提供元で個人データとならない情報”であれば規制の対象外
改正：提供先(受け取り側)で“個人データとして取得することが予想される情報”であれば、第三者提供するにあたって本人の同意をとることが必要

となります。

その他罰則の強化などが行われているので、概要をしっかり把握しておきましょう。

(参考：個人情報保護委員会『改正個人情報保護法について』
『個人情報の保護に関する法律等の一部を改正する法律（概要）』)

＜労働施策総合推進法＞ハラスメントにNOと言おう！

職場での立場を利用して他社に苦痛を与えるパワーハラスメント(パワハラ)。これまで直接的に企業側に対して防止措置義務を示している法律はありませんでした。

しかし社会全体で問題視されるようになり、2020年6月『改正労働施策総合推進法(通称：パワハラ防止法)』が施行。
パワハラ対策が大企業で義務化され、今回の改正で中小企業も対象となりました。

“圧力のない職場”のために、企業がやるべきこと

従業員が安心して業務に従事できる環境にするために、まずは安全配慮義務を守りましょう。
ハラスメント研修やストレスチェック、個別面談を行って、一人一人の心のやり場に向き合うことも大切です。

精神的に大きなダメージを負ってしまうと回復に時間がかかります。
労災認定されれば本人はもちろんのこと企業にとっても大きな損失に……人材を失いさらには損害賠償が発生するケースもあるので、パワハラに対しては「従業員が勝手にしたこと」と切り捨てず企業の責任として対策を行いましょう。

(参考：厚生労働省『「パワーハラスメント防止措置」が中小企業の事業主にも義務化』)

＜年金制度＞老後を安心して過ごすには？

人生100年時代と言われる現代では労働者の定年年齢も上がっており、「仕事に就いている」かつ「年金をもらう資格がある」という方が増加しています。

上限額の変更

従業員が受け取る＜基本月給+総報酬月額相当額(※)＞には上限があるので注意が必要です。
もし超えた場合超過分の年金額が支給停止となってしまうので、企業は上限金額を把握しておきましょう。

※基本月給・・・年間の年金額を12で割った数
※総報酬月額相当額　・・・毎月の賃金+1年間の賞与を12で割った数

現行で全額支給される上限額

60歳～65歳未満の場合：基本月給+総報酬月額相当額の合計額　→　28万円以下

65歳以上：基本月給+総報酬月額相当額の合計額　→　47万円以下

改正後の上限額

60歳以上：基本月給+総報酬月額相当額の合計額　→　47万円以下

在職定時改定が新設

「厚生年金に加入しつつ老齢厚生年金を受け取る」場合、今までは退職した時に年金受給額の改定が行われる『退職時改定』の制度がありました。
今回の改正では『在職定時改定』制度が新設され、退職前でも毎年10月に年金の改定ができるようになります。
これによって生活の変化などで「年金があともう少しもらえたら……」と頭を抱えていた受給者も生活基盤が守られるようになりました。

70歳までの雇用が努力義務とされている中で、従業員の生活を長く守れる土台ができつつあります。

(参考：『[お知らせ］年金制度改正法（令和２年法律第40号）が成立しました』)

2022年中に改正予定のもの

4月以降も改正が予定されている法律がいくつかあります。
順番に見ていきましょう。

＜公益通報者保護法改正＞会社が安全に成長するために※6月施行

企業の不祥事は、ときに関係者が内部通報する形で事態が明るみになる事があります。

このとき内部通告を行った者が見せしめに解雇されるなどの不利益を被ることがあってはなりません。
不祥事が明るみになるということは、企業としてもリスクを排除することができ、安心安全に成長していくための機会であると考えるべきです。

よって、「内部通報があった際にどのような対応をとる必要があるのか」「内部通報の際はどこへどのように連絡をしたらいいのか」、そういったルールを明確にする必要があります。
6月の改正で通報を行いやすくするとともに、通報者を保護するための内容が拡大されます。

(参考：消費者庁『公益通報者保護法と制度の概要』)

＜厚生年金保険法・健康保険法改正＞適用範囲の拡充※10月施行予定

企業は従業員に対して厚生年金保険・健康保険へ加入させることが義務付けられています。
このうちパート・アルバイト等の短時間労働者については、現行では「501人以上規模」の企業のみが対象です。

この点が2022年の改正で「101人以上規模」、2024年には「51人規模」に変更することが予定されています。

(参考：『[お知らせ］年金制度改正法（令和２年法律第40号）が成立しました』)

＜宅地建物取引業法、不動産関係＞安全でスムーズな取引を行うために※2022年中

プレニーズが属する不動産業界でも、宅建業法の改正が行われています。

まず5月18日頃までに予定されているのが「書面への押印義務の廃止」です。
これまで売買契約に関わる重要事項説明書への押印が義務とされていましたが、改正によって緩和されました。
これにより電子書面の交付が可能となり、印刷コストや紙で保管する手間が無くなります。

また、不動産広告も「物件から駅・周辺施設への所要時間の表示」「住宅ローンの表示」などについてルール変更があります。こちらは時期が未定ですが2022年中に改正が行われる予定です。

まとめ

時代に合わせて年々変化していくそれぞれのルール。企業が関わる改正は多く、とくに労務や経理関係の業務を行っている方は注意が必要です。
何も行わないでいると「改正があったなんて知らなかった」「気づかないうちに問題が発生していた」なんて取り返しのつかないことになってしまうかもしれません。

これからの時代を生き抜くために、従業員が働きやすい環境、そしてお客様に安心して選んでもらえる企業を維持できるよう、まずは自分の企業が関わる改正内容をしっかりと把握しておきましょう。